A gratificação por função é um instrumento utilizado para valorizar colaboradores que assumem responsabilidades adicionais, sem que haja mudança formal no cargo ou no Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Trata-se de um “salário-condição”: somente é devida enquanto o empregado desempenha tais funções extras.
Pontos essenciais que a empresa precisa observar
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Formalização e clareza contratual: a gratificação deve estar prevista em contrato ou aditivo, de forma transparente e registrada como verba distinta do salário-base.
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Natureza salarial e reflexos legais: durante o período em que for paga, a gratificação integra a remuneração para efeitos trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS e contribuições previdenciárias.
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Critérios objetivos e isonomia: não é permitido diferenciar gratificação entre funcionários que desempenhem funções equivalentes sem critérios claros e registrados (plano de cargos e salários), sob pena de caracterizar desigualdade salarial, conforme o artigo 461 da CLT.
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Possibilidade de supressão: por ser condicionada ao exercício da função, a gratificação pode ser cessada quando a atividade deixar de ser exercida. A reforma trabalhista que alterou o § 2º do artigo 468 da CLT permitiu que essa retirada ocorra mesmo após período prolongado de recebimento, desde que respeitada a reversão à função original sem gratificação.
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Cuidados contábeis e jurídicos: é fundamental discriminar no contracheque, calcular adequadamente os encargos, refletir nos benefícios e manter respaldo documental para evitar passivos trabalhistas.
Conclusão
Quando bem estruturada e formalizada, a gratificação por função pode ser um mecanismo eficiente de reconhecimento e estímulo dentro da empresa. No entanto, exige disciplina, respaldo jurídico e transparência para que não se torne fonte de litígios. A atenção a detalhes contratuais, critérios objetivos e cálculos corretos é essencial para garantir segurança jurídica e evitar encargos inesperados.