Promover um colaborador é, em teoria, um marco positivo. Porém, nas empresas modernas, esse passo muitas vezes se transforma em uma armadilha: ao assumir um cargo de liderança, muitos profissionais não recebem clareza sobre suas novas responsabilidades, prioridades e comportamentos esperados. O resultado é um líder perdido, inseguro e frequentemente mais focado em executar do que em liderar. Pesquisas revelam que apenas uma parcela dos colaboradores realmente sabe o que é esperado deles, e isso se agrava em momentos de transição.
O problema não está na competência técnica, mas na forma como a promoção é tratada. Para muitas empresas, ela funciona como uma recompensa pelo bom desempenho, sem que haja uma preparação real para o novo papel. Assim, o profissional recebe equipe, metas e orçamento, mas não é orientado sobre o que deve abandonar, quais atitudes precisa adotar e como equilibrar o novo escopo. Essa falta de clareza leva muitos a continuarem presos ao microgerenciamento ou às tarefas técnicas, em vez de desenvolverem uma postura de liderança estratégica.
Esse cenário pode ser evitado com ações simples, mas consistentes. Tornar explícito o que muda no novo cargo, oferecer mentoria ativa, intensificar o feedback nos primeiros meses e reforçar os comportamentos esperados são passos fundamentais. Mais do que isso, é preciso cultivar uma cultura de clareza, em que nenhum profissional seja promovido sem entender de forma objetiva as novas “regras do jogo”.
Promover sem orientar é como entregar o leme de um navio sem bússola: pode haver movimento, mas será à deriva. Liderar não é apenas subir um degrau na carreira; é mudar a forma de enxergar e conduzir o trabalho. Quem não compreende essa diferença corre o risco de se perder no topo.
Fonte: StartSe – Líderes promovidos, mas perdidos: o paradoxo das empresas modernas